Nullità dei provvedimenti ritorsivi adottati dall'amministrazione a fronte di segnalazioni di condotte illecite e profili risarcitori

Tribunale Bergamo, sez. lav., 06/11/2025, n. 951, est. F. Possenti

IL CASO E LA DECISIONE

La ricorrente, con ricorso ai sensi dell’art. 414 c.p.c., ha agito in giudizio avanti al Tribunale di Bergamo, deducendo di essere stata assunta, a seguito di concorso pubblico, in data 1 giugno 2004, dal “Consorzio Polizia Locale”, inizialmente come impiegata e poi, dal 1 gennaio 2007, quale agente di Polizia Locale. 

La ricorrente ha, quindi, lamentato: 

- di essere stata eletta nel 2012 come RSU e di avere, dal 2018/2019 in poi, riscontrato e segnalato all'ANAC una serie di irregolarità concernenti l'erogazione dei buoni pasto, delle indennità di turno e dei permessi studio a chi non ne aveva diritto;

- di avere presentato insieme ad un collega nel luglio 2019, anche una denuncia alla Guardia di Finanza per altre irregolarità commesse (aventi ad oggetto: richiesta di cofinanziamenti, irregolari erogazioni di proventi o notifiche di sanzioni amministrative, irregolarità nei criteri di valutazione delle performance e del pagamento dei premi di produttività);

- di avere altresì presentato ulteriore denuncia ex art. 54bis, d.lgs. n. 165 del 2001, in quanto la sua identità quale autrice della segnalazione era stata rivelata; 

- di aver subito, in seguito alle denunce, intimidazioni, minacce e aggressioni verbali da parte dei colleghi;

- che nel luglio 2019 il Presidente del Consorzio durante una riunione, ha minacciato di “perseguire in tutte le sedi gli autori delle segnalazioni”;

- che la situazione è degenerata con l'arrivo, il 2 gennaio 2020, del nuovo comandante che dapprima ha spostato la ricorrente al servizio di polizia locale totalmente appiedato da sola, con temperature rigide e con DPI (stivali) inidonei e poi ha dato inizio a una serie di strumentali e infondati procedimenti disciplinari;

- che, a seguito della visita del medico competente che la esonerava temporaneamente dall'addestramento al poligono per una recente protesi all'orecchio sinistro, il 7 settembre 2020 il Comandante le ha ritirato l'arma e il 17 settembre 2020, su istanza del Presidente, il Prefetto le ha revocato la qualifica di Agente di Pubblica Sicurezza, provvedimento poi annullato con sentenza del TAR;

- di avere subito un demansionamento dal 14 settembre 2020 al 6 ottobre 2022 allorché è stata adibita all'ufficio notifiche e accertamenti anagrafici, ove svolgeva mansioni inferiori (archiviazione, scannerizzazione, fotocopiatura e sostituzione dei rotolini delle stampanti portatili) di natura meramente esecutiva e dove, inizialmente, nemmeno le erano state fomite le password di accesso al sistema operativo onde poter lavorare;

- che il Comandante durante le riunioni ufficiali o anche in incontri informali con i colleghi, la denigrava in continuazione;

- di essere stata relegata in uno stato di totale isolamento, sia da parte del Comandante che da parte degli altri colleghi;

- che in data 17 marzo 2021 e il 30 marzo 2021 il Comandante ha firmato relazioni aventi contenuto diffamatorio;

- che, ritorsivamente, il Comandante ha valutato con un punteggio di 58/100 la sua performance per l'anno 2020;

- che il 21 maggio 2021 la ricorrente è stata assegnata al Servizio Pronto Intervento pur non essendole stata ancora riconsegnata l'arma;

- che, dal 10 gennaio 2021, è stata anche adibita al servizio di notifica dei verbali e di accertamento delle residenze anagrafiche, che ha svolto da sola senza il supporto di alcun collega e senza strumenti di autodifesa;

- che il 25 maggio 2022 ha subito un'aggressione violenta da parte di un soggetto durante un servizio di controllo della residenza anagrafica, cui è seguita l'avulsione parziale di tre denti, ipoacusia nonché attacchi di panico con ansia e fobie.

La ricorrente ha, quindi, allegato che le condotte mobbizzanti subite, e comunque l'ambiente lavorativo stressogeno e nocivo nel quale ha per lungo tempo operato, le hanno cagionato un danno biologico del 30%, oltre che un danno morale, esistenziale e alla professionalità, concludendo, quindi, per la nullità dei provvedimenti ritorsivi adottati nei suoi confronti e per la condanna dei convenuti al risarcimento del danno quantificato in € 517.848,53.

Uno dei convenuti, nel contestare la ricostruzione avversaria, ha affermato l'insussistenza del mobbing. Ha dedotto che la ricorrente, cui comunque era stato assegnato il veicolo Fiat Panda 105, era stata adibita al servizio appiedato dal 1 febbraio 2020 unitamente ad altri sette colleghi, servizio peraltro sospeso quasi subito a fronte dell'emergenza Covid 19 e, in seguito, limitato a sole due ore al giorno; ha evidenziato che i procedimenti disciplinari erano giustificati da una serie di incongruenze riscontrate e che non vi è stato alcun demansionamento, considerato che le notifiche e gli accertamenti anagrafici, così come la redazione di atti giudiziari avanti al Giudice di Pace, sono servizi contemplati tra quelli di competenza degli agenti di P.L.; ha evidenziato che l'aggressione del 25 maggio 2022 è accaduta quando egli non era più, da tempo, il Comandante, avendo rassegnato le dimissioni il 16 novembre 2021. Ha quindi concluso per il rigetto del ricorso.

Gli altri convenuti hanno dedotto che la ricorrente non ha mai assunto la qualifica di whistleblower in quanto si era espressamente qualificata come RSU. Hanno negato che il Presidente abbia mai dichiarato di voler perseguire in ogni sede gli autori delle segnalazioni e che vi sia mai stato un atteggiamento ostile o di isolamento nei confronti della ricorrente; hanno evidenziato che, di contro, è stato solo a seguito di una sentenza del 2018 del giudice del lavoro (favorevole all'ente) che la ricorrente, insieme ad altro dipendente, iniziò una serie di azioni che portarono alle dimissioni anticipate del Comandante e a defezioni di altri dipendenti e che resero la gestione dell'ente difficoltosa; che l'adibizione al servizio appiedato era già stata proposta dal precedente Comandante e riguardava otto agenti (e non solo la ricorrente), che non vi è stato alcun demansionamento, in quanto il personale assegnato all'ufficio notifiche e sanzioni svolge compiti delicati, ordinariamente svolti da agenti di categoria C, ivi comprese le controdeduzioni per i ricorsi giudiziari, svolte (durante i periodi in cui la ricorrente è stata assente per malattia) anche da altri colleghi di pari livello; che il ritiro dell'arma fu determinato dall'esito della visita del medico competente; che l'aggressione subita il 25.5.2022 non è di responsabilità dell'ente, poiché solo per i servizi “non ordinari” è richiesta la presenza obbligatoria di due agenti, mentre il controllo delle residenze anagrafiche è un servizio “ordinario”; in ogni caso, il supporto le fu inviato immediatamente, non appena richiesto. Hanno quindi concluso chiedendo il rigetto del ricorso e, in via preliminare, la chiamata in causa delle Compagnie assicurative.

Queste ultime, costituitesi in giudizio hanno eccepito la inoperatività della polizza; e chiesto comunque il rigetto del ricorso nel merito, in subordine con condanna entro il massimale. 

Esaurita l’istruttoria, il Tribunale, in parziale accoglimento del ricorso, ha dichiarato nulle le misure adottate nei confronti della ricorrente; inoltre ha condannato in vario modo i convenuti al risarcimento dei danni in favore della stessa. 

LA SOLUZIONE IN DIRITTO. CONDOTTE RITORSIVE, MOBBING E DANNO MORALE

Per quanto concerne la domanda volta alla dichiarazione di nullità dei provvedimenti adottati nei confronti della ricorrente a seguito delle sue segnalazioni quale c.d. whistleblower il Tribunale ha valorizzato quanto segue.

Il Tribunale, anzitutto ha accertato che la ricorrente:

- ha effettuato segnalazioni dapprima direttamente all'ente di appartenenza e poi all'ANAC in riferimento a favoritismi nell'erogazione di buoni pasto, indennità di turno e permessi studio in favore di soggetti non aventi i requisiti di legge;

- ha poi effettuato una denuncia alla Guardia di Finanza in relazione a irregolarità commesse nell'utilizzo di fondi regionali e cofinanziamenti e nell'erogazione di premi di produzione.

Secondo il Giudice si tratta di segnalazioni annoverabili tra le ipotesi di “whistleblowing” tutelate, ratione temporis, dall'art. 54 bis, d.lgs. 30 marzo 2011 n. 165: ciò non solo in quanto l'ANAC così espressamente ha definito gli esposti pervenutigli dalla ricorrente, ma anche in quanto essi rientrano pienamente nel perimetro soggettivo e oggettivo di cui al citato art. 54 bis (“il pubblico dipendente che, nell'interesse dell'integrità della pubblica amministrazione, segnala (...) all'ANAC o denuncia all'autorità giudiziaria (...) condotte illecite di cui è venuto a conoscenza in ragione del proprio rapporto di lavoro …)”. La norma, infatti, si limitava a sancire che la segnalazione, avente ad oggetto “condotte illecite di cui è venuto a conoscenza in ragione del rapporto di lavoro” deve pervenire “dal pubblico dipendente” e deve essere diretta a determinati soggetti (responsabile della trasparenza, Anac o autorità giudiziaria) e svolta nell'interesse dell'integrità della pubblica amministrazione (e non quindi a tutela di posizioni di natura strettamente personale o per contestazioni o rivendicazioni inerenti al singolo rapporto di lavoro), presupposti tutti integrati e rinvenibili nelle denunce effettuate dalla ricorrente.

A tutela del segnalante, la norma (art. 54 bis, comma 1, d.lgs. 165/2001) prevede che egli non possa subire alcuna misura discriminatoria o ritorsiva e, segnatamente, che non possa essere “sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro determinata dalla segnalazione in altri termini, la norma (pur non costituendo una esimente generalizzata per tutte le violazioni commesse dal dipendente) è volta alla salvaguardia del lavoratore da reazioni ritorsive dirette e indirette, provocate dalla denuncia, nonché dall'applicazione di sanzioni disciplinari ad essa conseguenti [1]; la tutela è esclusa solamente a fronte dell'accertamento, con sentenza di primo grado, della responsabilità penale del segnalante per calunnia o diffamazione (cfr. art. 54 bis, comma 9, d.lgs. 165/2001).

Già nella disciplina ratione temporis applicabile, era inoltre prevista (art. 54 bis, comma 7) una inversione dell'onere della prova, sicché “è a carico dell'amministrazione pubblica (...) dimostrare che le misure discriminatorie o ritorsive adottate nei confronti del segnalante, sono motivate da ragioni estranee alla segnalazione stessa"; la conseguenza, poi, è la nullità degli “atti” (e, quindi, non solo dei “provvedimenti”) ritorsivi adottati dall'amministrazione.

Nel caso di specie, a fronte degli esposti, la ricorrente ha lamentato di aver subito una serie di atti ritorsivi e segnatamente: l'avvio di due procedimenti disciplinari infondati, la revoca dell'arma di servizio, l'assegnazione all'ufficio notifiche, la valutazione professionale negativa per l'anno 2020.

Il Tribunale, quindi, ha ritenuto di dichiarare la nullità dei predetti atti (con l'unica eccezione del provvedimento di ritiro dell'arma di servizio), non avendo l'amministrazione assolto all'onere della prova, sulla medesima gravante, circa la giustificatezza di tali condotte e l'estraneità delle stesse alle segnalazioni inviate dalla ricorrente.

Parte convenuta infatti, a fronte della contiguità cronologica delle misure adottate in epoca immediatamente successiva agli esposti, non ha dimostrato in modo efficace che esse erano, di contro, esclusivamente motivate da ragioni del tutto estranee alle segnalazioni.

Nello specifico, quanto ai procedimenti disciplinari, essi sono stati successivamente archiviati dalla stessa amministrazione, sicché, secondo il giudice, deve concludersi che essi fossero sin dall'origine infondati o quantomeno non sufficientemente giustificati; quanto alla valutazione professionale del 2020, non è stata fornita alcuna prova convincente e idonea a giustificare il giudizio estremamente negativo (58 su 100) subito dalla ricorrente, che, di contro, nel 2019 e nel 2021 aveva ricevuto valutazioni positive, vicino al 100.

Quanto all'assegnazione all'ufficio notifiche, effettivamente è emerso che la ricorrente è stata adibita a mansioni inferiori (archiviazione, cambio dei rotolini delle stampanti portatili) ed è stata anche ostacolata nell'espletamento di tali compiti, non essendole state fomite le password per l'accesso al sistema operativo.

Di contro, il ritiro dell'arma è stato giustificato dalla richiesta, effettuata dalla stessa ricorrente in data 5.9.2020, di temporaneo esonero dall'attività di addestramento al poligono (obbligatoria onde poter essere considerati idonei al porto dell'arma) a fronte del giudizio del medico competente che le prescriveva di non esporsi a “rumore impulsivo tipo arma da fuoco” a causa della protesi all'orecchio recentemente posizionata; quest'ultimo provvedimento, pertanto, è stato ritenuto non direttamente correlato o determinato dalle denunce effettuate dalla ricorrente.

In definitiva, secondo il Tribunale adito, doveva essere dichiarata la nullità delle seguenti misure adottate da (omissis) nei confronti della ricorrente: i due procedimenti disciplinari (poi, comunque, archiviati), l'assegnazione all'ufficio notifiche e accertamenti anagrafici, la valutazione di professionalità insufficiente per l'anno 2020.

Quanto alle condotte di mobbing  lamentate dalla lavoratrice, il ricorso è stato ritenuto parzialmente fondato in riferimento alla posizione di una delle parti convenute, con esclusione delle altre.

Il Tribunale ha rammentato come la giurisprudenza abbia definito il mobbing quale insieme di comportamenti specifici e reiterati nel tempo nell'ambiente lavorativo, tenuti da una o più persone (datore di lavoro, superiore gerarchico, colleghi) che consistono in atteggiamenti ostili, conflittuali, prevaricatori o persecutori nei confronti del destinatario e che finiscono per portare quest'ultimo alla sua mortificazione morale ed emarginazione, ledendo il suo equilibrio psico-fisico. Gli elementi costitutivi del mobbing sono la pluralità, frequenza e la sistematicità dei comportamenti lesivi, unificati dall'intento specifico ed unitario di emarginare il soggetto mobbizzato, che comportano conseguenze patologiche sul piano fisico o psichico.

La giurisprudenza ha poi precisato che, ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo, l'elemento qualificante va ricercato non già nell'illegittimità dei singoli atti bensì nell'intento persecutorio che li unifica [2]; non è condizione sufficiente l'accertata esistenza di una dequalificazione o di plurime condotte datoriali illegittime, essendo invece necessario che il lavoratore alleghi e provi, con ulteriori e concreti elementi, che i comportamenti datoriali siano il frutto di un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione [3]. Peraltro, ai fini della configurabilità del c.d. mobbing “orizzontale”, addebitabile in astratto al datore di lavoro quale condotta omissiva in violazione dell'art. 2087 c.c., è necessario che il datore medesimo abbia avuto conoscenza dell'attività persecutoria, quindi necessariamente dolosa, posta in essere dai propri dipendenti nel contesto dell'ordinaria attività di lavoro (Cass. Civ. sez. Lav. Ord. n. 1109 del 20.1.2020).

La Suprema Corte ha poi precisato che, in tema di responsabilità del datore di lavoro per danni alla salute del dipendente, anche ove non sia configurabile una condotta di mobbing (per l'insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare la pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli), è comunque ravvisabile la violazione dell'art. 2087 c.c. nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori, ovvero ponga in essere comportamenti, anche in sé non illegittimi, ma tali da poter indurre disagi o stress, che si manifestino isolatamente o invece si connettano ad altri comportamenti inadempienti, contribuendo ad inasprirne gli effetti e la gravità del pregiudizio per la personalità e la salute latamente intesi (Cass. Civ. Sez. Lav. Ord. n. 2692 del 7.2.2023).

In ogni caso, conformemente alla giurisprudenza formatasi in tema di responsabilità ex art. 2087 c.c., anche in queste ipotesi il lavoratore è gravato dall'onere di dimostrare la condotta vessatoria subita o comunque la nocività dell'ambiente di lavoro, oltre che di provare la sussistenza del danno e del nesso causale tra l'ambiente di lavoro e il danno; grava invece sul datore di lavoro l'onere di provare di aver adottato tutte le misure necessarie a prevenirlo (Cass. Civ. sez. Lav. Ord. n. 5061 del 26.2.2024).

Ebbene, nel caso di specie l'istruttoria di giudizio ha effettivamente dimostrato che la ricorrente è stata soggetta a condotte di progressiva mortificazione, demansionamento, isolamento ed emarginazione, ad opera dei colleghi di lavoro di parti grado e anche dal superiore gerarchico, il Comandante; anche non volendo ravvisare un intento persecutorio unitario, tali condotte hanno certamente determinato un ambiente di lavoro nocivo e stressogeno, che il datore di lavoro non ha in alcun modo impedito, con ciò configurandosi la sua responsabilità ex art. 2087 c.c., quantomeno a titolo di colpa. I testimoni escussi, infatti, hanno in gran parte confermato le doglianze contenute in ricorso in ordine agli insulti, alle intimidazioni, al graduale isolamento e al generale clima ostile nei confronti della ricorrente, perpetrato principalmente dal superiore gerarchico (omissis) ma anche da altri colleghi di lavoro, istigati o comunque indotti dal Comandante.

Quindi, il Tribunale ha accertato l’illegittimità delle suddette condotte e che il datore di lavoro, ha violato l'art. 2087c.c. per avere consentito, pur colposamente, il mantenersi di un ambiente di lavoro nocivo e ostile, indubbiamente fonte di stress e di logorio fisico e mentale. Tale contegno è di per sé qualificabile come fatto ingiusto, di cui il datore di lavoro è responsabile, avendo contribuito ad inasprirne gli effetti e in ogni caso non avendo fattivamente impedito il potenziale rischio per la personalità e la salute (latamente intesa) della dipendente. Il convenuto, difatti, si è limitato ad affermare l'insussistenza di un ambiente nocivo (circostanza che, invece, ha trovato riscontro in giudizio) e non ha addotto alcuna prova volta a dimostrare che l'inadempimento è stato determinato da causa a lui non imputabile, né ha provato di avere promosso (o quantomeno tentato di promuovere) azioni idonee volte alla tutela della lavoratrice. Né può essere utilmente invocata quale esimente la (eventuale) mancata conoscenza delle condotte illecite perpetrate dal Comandante e dagli altri colleghi di lavoro (circostanza, per il vero, nemmeno allegata dal convenuto): alla luce dell'istruttoria di giudizio è emerso, di contro, che si trattava di situazioni note a tutto l'ambiente di lavoro, molte delle quali verificatesi in occasione di riunioni aperte al personale cui partecipavano tutti i dipendenti; i vertici pertanto, non potevano essere all'oscuro del clima apertamente ostile cui era palesemente soggetta la ricorrente.

Il Tribunale ha ritenuto insussistenti, per contro, i presupposti per ricondurre alla responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c. le lesioni subite dalla ricorrente a causa dell'aggressione subita in occasione del controllo anagrafico.

Basti a tal fine rammentare che, ai fini della configurazione della responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c., non basta che l'infortunio si sia verificato “in occasione” di lavoro, in quanto, pur essendo la responsabilità datoriale di natura contrattuale, il contenuto dell'obbligo di sicurezza non configura un'ipotesi di responsabilità oggettiva a carico del datore di lavoro: è infatti necessario che la condotta datoriale, omissiva o commissiva, sia sorretta dall'elemento soggettivo, perlomeno in termini di colpa, quale difetto di diligenza nella predisposizione delle misure idonee a prevenire ragioni di danno in capo al lavoratore [4] e comunque quale violazione degli obblighi di comportamento imposti da norme di legge, o suggeriti dalle conoscenze sperimentali o tecniche del momento [5] .

Nel caso di specie, è vero che la ricorrente è stata incaricata di effettuare la verifica della residenza anagrafica da sola, ma l'aggressione è stata conseguenza di un episodio del tutto fortuito, cagionato da soggetti terzi esterni all'organizzazione, che non rientra nel rischio “normale” correlato all'esecuzione della mansione affidata alla lavoratrice. Il servizio di verifica della residenza anagrafica è svolto abitualmente da un solo agente di polizia locale e tale accertamento, potrebbe, in tesi, anche essere svolto da “altro personale comunale che sia stato formalmente autorizzato” (art. 19 comma 2 d.P.R. 30 maggio 1989 n. 223), ossia da personale non avente la qualifica di pubblica sicurezza; il rischio di aggressioni fisiche nello svolgimento di tale incombente, nel DVR (pag. 74 doc. 64), è definito “molto improbabile”, trattandosi appunto di un servizio di natura “ordinaria”. Di contro, è solo nei servizi di pattugliamento “ordinari” che gli operatori di Polizia Locale devono essere obbligatoriamente in due, in collegamento permanente alla centrale radio per eventuale supporto (cfr art. 10 Legge Regionale n. 6/2015).

Deve pertanto concludersi che l'aggressione, pur certamente verificatasi “in occasione” di lavoro, non possa essere ricondotta alla responsabilità datoriale.

Altresì il Tribunale non ha ritenuto elementi sufficienti per ravvisare una responsabilità personale e diretta dell'allora Presidente exart. 2043 c.c..

Gli unici elementi addotti dalla ricorrente a sostegno della propria domanda attengono da un lato all'avere egli avallato l'iniziativa di altro soggetto volta al ritiro dell'arma di ordinanza e, in seguito inoltrato al Prefetto richiesta di revoca dalla qualifica di agente di Pubblica Sicurezza (poi annullata dal TAR); dall'altro l'avere pronunciato, durante una riunione, una frase minacciosa del tipo “perseguiremo i segnalanti in tutte le sedi”. Ebbene, quanto al ritiro dell'arma, trattasi, secondo il Giudice adito, di provvedimento giustificato dalla richiesta, effettuata dalla stessa ricorrente, di temporaneo esonero dall'addestramento al poligono di tiro per motivi di salute, a fronte del giudizio del medico competente. La successiva richiesta di revoca della qualifica di agente di Pubblica Sicurezza, è stata poi avallata dal Prefetto; benché effettivamente la revoca sia stata poi annullata dal TAR, non vi sono elementi sufficienti per ritenere che l'illegittimità di tale provvedimento sia stato indice sintomatico di una specifica volontà di mortificare o dequalificare la ricorrente. Quanto invece alla frase minatoria asseritamente pronunciata nella riunione, sul punto l'istruttoria di giudizio non è stata concludente e ha invero prodotto esiti contraddittori: mentre alcuni testi hanno con sicurezza affermato che la frase è stata pronunciata, altri testi lo hanno escluso altrettanto categoricamente. In ogni caso, anche volendo ritenere vero l'episodio e pur considerandolo unitamente alla questione della revoca della qualifica di pubblica sicurezza, si tratta di elementi troppo labili e insufficienti per fondare, di per sé soli, una responsabilità extracontrattuale diretta per l'eventuale lesione alla reputazione, alla dignità o alla salute della ricorrente, lesione che peraltro deve essere conseguenza immediata e diretta di tali specifiche condotte, circostanza, quest'ultima, nemmeno dimostrata dalla lavoratrice.

Premesso quanto sopra, ribadita la responsabilità di (omissis) ex art. 2087 c.c. a fronte dell'ambiente di lavoro stressogeno nel quale la ricorrente ha dovuto operare quantomeno dal gennaio 2020 sino all'ottobre 2022 (data in cui venne reintegrata nelle originarie mansioni) o comunque sino al 31 marzo 2023 (data delle dimissioni) il Tribunale ha determinato il danno subito.

L'evoluzione giurisprudenziale in tema di danno non patrimoniale ha visto un approdo fondamentale nel 2008 allorché le Sezioni Unite della Suprema Corte di Cassazione hanno tentato di arginare una prassi che tendeva a moltiplicare le voci di danno non patrimoniale risarcibili e hanno affermato che: il danno non patrimoniale è risarcibile purché sia espressione di una lesione seria (e non quindi bagatellare) ad un diritto di rango costituzionale; che non sono risarcibili i meri fastidi o disagi; che è necessario evitare indebite duplicazioni risarcitorie dando nomi diversi allo stesso pregiudizio, essendo il danno non patrimoniale una categoria unitaria; che quindi le varie denominazioni (danno biologico, esistenziale, terminale...) possono rivestire valore definitorio ma non costituiscono pregiudizi diversi autonomamente risarcibili; che tuttavia, al contempo, è importante risarcire tutte le componenti del danno non patrimoniale, in ossequio al principio di integralità del risarcimento [6].

La giurisprudenza successiva ha ulteriormente precisato i principi sopra richiamati e segnatamente ha affermato che nel danno non patrimoniale, che resta unitario, è distinguibile la componente c.d. “dinamico- relazionale” (ovvero il pregiudizio subito dal danneggiato nel suo rapporto con gli altri, quale appartenente alle formazioni sociali, che nella normalità dei casi si esaurisce nel c.d. danno biologico) e la componente c.d. “da sofferenza soggettiva interiore” (ovvero il danno subito dal soggetto nel suo rapporto con se stesso, nella propria sfera interiore, prima definito “danno morale”).

Nello specifico, il danno dinamico-relazionale è il pregiudizio alla vita di relazione subito dal danneggiato per l'impedimento a svolgere le normali attività della vita quotidiana e sociale, nelle quali si esplica la sua personalità; di norma coincide con il danno c.d. “biologico”, vale a dire alla salute e all'integrità psicofisica che, a differenza di quello morale, è misurabile e suscettibile di valutazione medico-legale, e rappresenta quindi il pregiudizio sofferto dal danneggiato per il complessivo peggioramento della propria esistenza, nelle sue conseguenze ordinarie, generalmente subite secondo una valutazione di regolarità causale.

Il danno c.d. “morale”, invece, è l'intensa sofferenza patita dal soggetto in conseguenza dell'illecito, che si esplica della sua dimensione interiore e nel rapporto che il danneggiato ha con se stesso, quale la vergogna, la disistima di sé, il dolore, il patimento d'animo, la paura, la disperazione sofferti al momento del fatto. Entrambe le componenti devono essere rigorosamente allegate e provate dal danneggiato, non potendosi definire “in re ipsa”, onde per cui deve essere compiuta un'istruttoria finalizzata all'accertamento concreto e non astratto del danno, dando ingresso a tutti i necessari mezzi di prova, ivi compresi il fatto notorio, le massime di esperienza e le presunzioni [7].

Nel caso di specie, la ricorrente non ha dato prova di aver subito, a causa delle condotte datoriali, un danno dinamico-relazionale, in termini di danno biologico permanente: difatti il consulente dell'ufficio, nella relazione medico legale depositata in atti, ha escluso che la ricorrente abbia subito un danno biologico alla salute per effetto delle condotte illecite commesse sul luogo di lavoro.

Il consulente ha evidenziato che il disagio e la sofferenza manifestati dalla ricorrente non si sono in effetti concretizzati in una patologia documentata e certificata.

Non è stato quindi liquidato né il danno biologico richiesto (per € 179.301,00), né il danno “esistenziale” (per € 100.000,00), componente che ritenuta dal Tribunale non distinguibile dal danno biologico/dinamico relazionale come sopra meglio specificato; nemmeno è stata risarcita la richiesta componente “dissuasiva” (€ 50.000,00) non essendo, nel nostro ordinamento, ammissibili le liquidazioni del danno c.d. punitivo in assenza di espressa norma di legge che lo consenta, in ossequio al principio di legalità e tipicità ex art. 23 Cost. (Cass. Civ. SS.UU.., n. 16601 del 5.7.2017).

Di contro, il Tribunale ha riconosciuto il danno morale, nei termini sopra meglio esplicitati (paura, disperazione, disistima di sé, vergogna), ossia quale intensa sofferenza soggettiva provata dalla ricorrente in conseguenza delle condotte, protrattesi per quasi tre anni, sofferenza che può essere dimostrata anche tramite il ricorso alla prova presuntiva secondo l'id quod plerumque accidit: nel corso del giudizio è innegabilmente emersa la penosità dell'ambiente di lavoro nel quale la ricorrente ha dovuto lavorare, il profondo senso di malessere, isolamento, emarginazione e umiliazione che ella deve aver provato nella consapevolezza di lavorare con colleghi che non perdevano occasione per manifestare, anche in modo brusco se non aggressivo, ostilità e rancore nei suoi confronti per avere dato avvio a una serie di iniziative a controllo delle erogazioni di cui, negli anni precedenti, erano stati beneficiari.

La quantificazione del danno è stata effettuata in via equitativa, ex art. 1226 c.c., in una somma, ritenuta equa, di complessivi € 25.000,00, cifra che tiene conto sia del demansionamento subito dal 14.9.2020 al 6.10.2022, quantificato in una somma pari a circa il 20% della retribuzione mensile percepita (cfr. cedolini in atti), sia delle ulteriori sofferenze morali conseguenti alle condotte vessatorie subite per circa 3 anni. In definitiva, uno dei convenuti è stata condannata al versamento in favore della ricorrente della somma di € 25.000,00 a titolo di risarcimento del danno, oltre interessi e rivalutazione monetaria dall'illecito (cessato il 31.3.2023) al saldo.

[1] Cass. Civ. sez. lav. ord., 31 marzo 2023, n. 9148.

[2] Cass. Civ. sez. Lav. Ord., 10 novembre 2017, n. 26684. 

[3] Cass. Civ. Sez. Lav. Ord., 9 giugno 2020, n. 10992.

[4] Ex plurimis: Cass. civ., sez. Lav., 25 ottobre 2021, n. 29909.

[5] Ex plurimis: Cass. civ., sez. Lav. Ord., 8 ottobre 2018, n. 24742.

[6] Cass. Civ., sez. un., 11 novembre 2008, n. 26972.

[7] Cass. Civ., sez. III, ord., 28 settembre 2018, n. 23469.