TAR Bologna sez. II, 20 febbraio 2026 n. 325 - TAR Napoli sez. IV, 30 ottobre 2025 n.7073 INQUADRAMENTO SISTEMATICO (Tutele salariali nell’art. 11 codice contratti) La norma, rubricata “ Principio di applicazione dei contratti collettivi nazionali di settore. Inadempienze contributive e ritardo nei pagamenti ” tratta dell’ applicazione dei contratti collettivi ai lavoratori impiegati negli appalti e nelle concessioni , fissando alcuni importanti obblighi a carico sia dell’operatore economico che della stessa stazione appaltante. Anche a seguito delle modifiche apportate dall’ art. 2 del d. Lgs. 31.12.2024 n. 209 , si prevede al secondo comma che nei documenti iniziali di gara e nella decisione di contrarre le stazioni appaltanti e gli enti concedenti indicano il contratto collettivo applicabile al personale dipendente impiegato nell'attività oggetto dell'appalto o della concessione svolta dall'impresa anche in maniera prevalente, in conformità anche al disposto dell’All. I.01. In sintesi, la Stazione Appaltante deve verificare che il CCNL : a) sia stato stipulato dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale; b) riguardi il settore e la zona in cui verrà eseguito l’appalto; e infine c) sia «strettamente connesso» con l’attività oggetto dell’appalto . In tale ottica, lo scopo primario del rinvio alla contrattazione collettiva è quello di evitare inammissibili forme di competizione al ribasso tra le imprese, cd. dumping , sul trattamento economico dei lavoratori impiegati nell’appalto. Lo stesso principio era già contemplato dal Codice previgente all’articolo 30, comma 4 (secondo cui “ Al personale impiegato nei lavori, servizi e forniture oggetto di appalti pubblici e concessioni è applicato il contratto collettivo nazionale e territoriale in vigore per il settore e per la zona nella quale si eseguono le prestazioni di lavoro stipulato dalle associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e quelli il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso con l’attività oggetto dell’appalto o della concessione svolta dall’impresa anche in maniera prevalente .”). In tale previsione, la prevalenza era già da allora riferita non all’attività esercitata dall’impresa, ma alle prestazioni oggetto dell’appalto da eseguire. Inoltre la disposizione conteneva già il riferimento ai cd. contratti leader - stipulati dalle associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Sull’applicazione di tale norma si era già consolidato un indirizzo giurisprudenziale volto a garantire un equilibrio tra tutela dei lavoratori e libertà di impresa : a tutela di quest’ultima, si era ritenuto che il bando non potesse imporre l’applicazione di un determinato CCNL quale requisito di partecipazione, a pena di esclusione. Ciò, considerando anche la possibilità di astratta e concorrente applicabilità, alle prestazioni oggetto dell’appalto, di due o più contratti (cfr. TAR Piemonte, sez. I, 20 dicembre 2023, n. 1021; nonché Cons. Stato, V, 23 luglio 2018, n. 4443, Cons. Stato, sez. V, 10 dicembre 2020, n.7909). L’attuale normativa (art. 11 del D.lgs. 36/2023) compie un ulteriore passaggio a tutela della parte debole- i lavoratori- in quanto, a differenza della precedente disciplina, chiede espressamente alle Stazioni Appaltanti di indicare il contratto applicabile negli atti di gara , ribadendo l’applicazione del CCNL più rappresentativo nonché strettamente connesso con l’attività oggetto dell’appalto. La corretta applicazione del contatto collettivo è tesa a garantire, da un lato, che il personale impiegato venga adeguatamente tutelato per la parte giuridica ed economica; dall’altro lato, che le prestazioni oggetto della commessa siano correttamente eseguite, impiegando lavoratori aventi profili professionali più appropriati alle prestazioni da eseguire (TAR Campania, Napoli, sez. III, 7 marzo 2023, n.1488). Peraltro, a tutela della libertà di iniziativa economica, il comma 3 della citata disposizione prevede la possibilità per l’operatore economico di applicare un diverso CCNL , a patto che garantisca tutele equivalenti. Ciò implica che il contratto collettivo indicato dalla Stazione Appaltante rappresenta il nucleo di tutele minimo da garantire, consentendosi l’applicazione di un diverso contratto a condizione che offra la cd. equivalenza delle tutele , rispetto a quelle previste dal CCNL indicato nella lex specialis . In tal modo si bilancia la tutela del lavoratore, che non deve essere inferiore a quella prevista per la categoria di lavoratori a cui è riconducibile, con la tutela della libertà di iniziativa economica e di organizzazione di impresa. Tale prescrizione, come ritenuto dalla giurisprudenza, non confligge con i principi dell’ art. 39 Costituzione , secondo cui gli accordi stipulati dalle associazioni sindacali e datoriali non producono effetti nei confronti di tutti gli appartenenti alla categoria per la quale l’accordo è stipulato, ma solo di coloro che abbiano dato il consenso. Invero, anche se il datore di lavoro non sia iscritto alla associazione di categoria, l’applicazione del contratto collettivo stipulato inter alios viene indotta indirettamente: l’art. 11 del codice contratti si limita a indicare le condizioni contrattuali che l’aggiudicatario deve applicare al personale impiegato, qualora, sulla base di una propria e autonoma scelta imprenditoriale, intenda conseguire l’appalto pubblico, rimanendo libero, nello svolgimento della propria diversa attività d’impresa, di applicare condizioni contrattuali diverse. (La verifica dell’equivalenza delle tutele) La possibilità per il concorrente di indicare l’applicazione di un diverso CCNL accordata dal comma 3 dell’art. 11 è tuttavia subordinata alla condizione che lo stesso garantisca ai dipendenti tutele equivalenti, condizione che va dichiarata dal concorrente in sede di presentazione della domanda di partecipazione, e successivamente verificata dalla stazione appaltante ai sensi dell’ art. 11 co. 4 , ossia “ con le modalità di cui all’articolo 110, in conformità all’allegato I.01.6 ”. Con il correttivo sono stati indicati dei parametri oggettivi e uniformi cui ancorare il giudizio di verifica dell’equivalenza, che va compiuto dalla stazione appaltante prima di procedere all’affidamento o all’aggiudicazione; sulla base dell' art. 5 dell'Allegato I.01 , l’operatore economico trasmette la dichiarazione di equivalenza delle tutele in sede di presentazione dell’offerta, e la stazione appaltante procederà alla verifica della dichiarazione dell’operatore economico individuato, con modalità che richiamano la verifica di anomalia dell’offerta. Al tal proposito, ai sensi dell'art. 4 dell'Allegato I.01, quando l’operatore indica nell’offerta un diverso CCNL, si considerano, ai fini della valutazione di equivalenza, le tutele economiche e le tutele normative. La valutazione di equivalenza economica dei contratti è effettuata in relazione alle componenti fisse della retribuzione globale annua , costituite dalle voci indicate dall'art. 4, comma 2, dell'Allegato I.01; mentre la valutazione di equivalenza delle tutele normative è effettuata sulla base dei parametri indicati dall' art. 4, comma 3 dell'Allegato I.01 . Si può ritenere sussistente l'equivalenza delle tutele quando il valore economico complessivo delle componenti fisse della retribuzione globale annua risulta almeno pari a quello del contratto collettivo di lavoro indicato nel bando di gara o nell'invito -equivalenza economica-, e quando gli scostamenti rispetto ai parametri per la valutazione di equivalenza delle tutele normative sono marginali. La valutazione di equivalenza e le sue modalità costituiscono il nodo più complesso della disposizione, e la maggior fonte di contenzioso, sebbene le modifiche apportate dal Correttivo al Codice, come sopra riportate, abbiano introdotto qualche elemento di dettaglio. IL CASO E LA DECISIONE DEL TAR NAPOLI (MASSIMA) In una gara per un appalto pubblico ovvero per la concessione di un pubblico servizio la Stazione appaltante deve indicare nel bando il CCNL applicabile al personale impiegato nell’appalto, avendo riguardo all’oggetto dello stesso. Pertanto le imprese concorrenti , pur potendo indicare il diverso CCNL applicato in virtù dell’organizzazione aziendale, non possono utilizzare come fattore competitivo il trattamento economico e normativo destinato ai lavoratori , dovendo lo stesso essere complessivamente equivalente al minimo previsto dal contratto collettivo di lavoro individuato dalla stazione appaltante come limite inderogabile. In tal caso, nei confronti del concorrente che abbia dichiarato di applicare un diverso CCNL la Stazione appaltante deve compiere il giudizio di equivalenza previsto dall'articolo 11, comma 4, del decreto legislativo 31 marzo 2023, n. 36 mediante il raffronto tra il regime economico e normativo previsto dal contratto collettivo proposto dall’operatore e quello indicato dalla stazione appaltante negli atti di gara. Tale verifica ha l’obiettivo di valutare , pur nelle loro differenze, la sostanziale assimilabilità delle tutele , secondo una ratio tesa ad evitare che la scelta dell’imprenditore concorrente , nell’esercizio della propria libertà di impresa, possa tradursi in un pregiudizio per il personale impiegato nell’esecuzione dell’appalto. Si prendono le mosse dalla decisione del TAR partenopeo, in quanto ha una portata sistematica sulla natura e sulla ratio del principio di equivalenze delle tutele, di cui all’art 11 codice dei contratti pubblico. (Obbligo di verifica di equivalenza delle tutele e relativo contenuto) La pronuncia riguarda l’impugnativa dell’aggiudicazione di una gara effettuata in favore di altra concorrente, la quale aveva dichiarato l’applicazione di un CCNL diverso da quello indicato negli atti di gara, ma con la clausola di equivalenza. La ricorrente lamentava che l’equivalenza delle tutele non potesse ravvisarsi, in ragione della maggiore garanzia offerta ai lavoratori dal CCNL dei metalmeccanici -richiesto dalla lex specialis – rispetto a quello Pulizie Multiservizi applicato dal concorrente risultato aggiudicatario: in particolare quest’ultimo prevedeva costi della manodopera nettamente inferiori rispetto a quelli del CCNL metalmeccanici. La Stazione appaltante aveva invitato la concorrente alla puntuale dimostrazione dell’equivalenza delle tutele, concludendo con una positiva valutazione del requisito. La pronuncia in esame parte dall’analisi della ratio che ispira l’art. 11, affermando come “ Le imprese che partecipano ad una gara per un appalto pubblico ovvero per la concessione di un pubblico servizio non possono utilizzare come fattore competitivo il trattamento economico e normativo destinato ai lavoratori che deve essere complessivamente equivalente al minimo previsto dal contratto collettivo di lavoro individuato dalla stazione appaltante e che, pertanto, rappresenta un limite inderogabile nell'elaborazione delle strategie competitive .” Si tratta di una riforma innovativa rispetto alla disciplina previgente e agli orientamenti giurisprudenziali precedenti, secondo i quali l’applicazione di un determinato contratto collettivo non poteva essere imposta dalla lex specialis , rientrando tale scelta nella libertà negoziale, mentre la mancata applicazione del contratto collettivo individuato dall'amministrazione poteva costituire, al più, indice d’inaffidabilità della futura corretta esecuzione del contratto, circostanza eventualmente idonea a determinare un’ipotesi di anomalia dell’offerta. Oggi l’impegno a rispettare, in fase esecutiva, il complesso delle condizioni contrattuali minime, economiche e normative, stabilite dal CCNL necessariamente indicato dalla Stazione appaltante nel bando, diviene requisito necessario dell’offerta: dello stesso il singolo operatore economico dovrà tenere conto già nella fase di redazione della propria proposta contrattuale. E’ pertanto possibile che la stazione appaltante escluda l’operatore economico che abbia indicato nella propria offerta un contratto collettivo diverso da quello prescritto dalla lex specialis , laddove l’equipollenza affermata non sia effettivamente riscontrabile. Pertanto, con la scelta di far riferimento ad un diverso CCNL, l’impresa si assoggetta ad una verifica più puntuale e alla possibile esclusione dalla procedura (cfr. T.A.R. Toscana Firenze, Sez. IV, Sent., 06/10/2025, n. 1584). Ciò, in quanto la dichiarazione di equivalenza di cui all’articolo 11, comma 4, resa in sede di offerta deve essere sottoposta alla pertinente verifica prima di procedere all’affidamento o all’aggiudicazione: la stazione appaltante è tenuta a svolgere un subprocedimento, sulla falsariga di quello di verifica della congruità dell’offerta di cui all’art. 110 del Dlgs 36/2023 e tale fase di verifica della dichiarazione è un preciso obbligo dell’amministrazione, in quanto le tutele contrattuali e salariali dei lavoratori non sono materia di contrattazione e nemmeno di possibile giustificazione per le offerte anormalmente basse (come dispone l’art. 110, c. 4 del codice). Quanto al contenuto della verifica, la disposizione fa riferimento all’equivalenza economica e normativa delle tutele, dovendosi valutare il complessivo trattamento risultante dall’applicazione dei due CCNL comparativamente vagliati. Il punto di partenza è la valutazione dell’ equivalenza economica dei contratti , che si compie prendendo a riferimento le componenti fisse della retribuzione globale annua (ossia retribuzione tabellare annuale; indennità di contingenza; Elemento Distinto della Retribuzione – EDR – a cui vanno sommate le eventuali mensilità aggiuntive quali tredicesima e quattordicesima, nonché ulteriori indennità previste.) Per le tutele normative, come ora previsto anche dal correttivo, occorre prendere a riferimento i parametri relativi ad una serie di tutele, tra cui la disciplina relativa al lavoro supplementare e le clausole elastiche nel part-time; al lavoro straordinario, con particolare riferimento ai suoi limiti massimi (con l’avvertenza che solo il CCNL leader può individuare ore annuali di straordinario superiori alle 250); la disciplina compensativa delle ex festività soppresse; alla la durata del periodo di prova, del periodo di preavviso e di comporto, con particolare riferimento al riconoscimento di un’eventuale integrazione delle relative indennità; la maternità; monte ore di permessi retribuiti; bilateralità; previdenza integrativa e sanità integrativa. La sentenza in commento, applicando tali coordinate, afferma che tale raffronto deve consentire di verificare non la sovrapponibilità, ma una sostanziale assimilabilità delle tutele, “ secondo una ratio tesa ad evitare che la scelta, da parte dell’operatore economico, di uno strumento contrattuale diverso da quello indicato dalla parte pubblica possa tradursi in un pregiudizio per il personale impiegato nella commessa pubblic a”. Si tratta pertanto di un giudizio complesso , che non implica una perfetta identità o sovrapponibilità della disciplina prevista dai diversi contratti collettivi a confronto, ma una compiuta verifica che le “tutele” garantite ai lavoratori siano sostanzialmente le stesse, evitando che venga applicato un contratto foriero di plurimi trattamenti deteriori a detrimento della posizione complessiva dei lavoratori, valutando globalmente l’incidenza delle differenze sulla tutela dei lavoratori. Nel delicato crinale tra le opposte esigenze dell’autonomia aziendale e della tutela del lavoro dipendente, la norma impone di evitare che la massimizzazione del profitto determini l’ingiusta riduzione delle tutele economiche e normative del personale oggetto di riassorbimento nell’ambito della procedura di cambio appalto, in conseguenza del diverso contratto collettivo applicato dall’aggiudicatario. Nel metodo, la pronuncia riferendosi ad una valutazione globale dell’equivalenza , conferma che le modalità di verifica dell’equivalenza devono ricalcare i principi che la giurisprudenza amministrativa ha formulato con riferimento all'attività di verifica di anomalia dell’offerta ex art. 110 D.lgs. 36/2023 (comma 4, ultimo periodo). Ne deriva anche una delimitazione dell’ampiezza del sindacato del Giudice in ordine alle risultanze di tale verifica, ritenendosi che il giudizio di equivalenza, al pari di quello di verifica di anomalia, è “ espressione della discrezionalità tecnica di cui la stazione appaltante è titolare nella cura del pubblico interesse affidatole dalla legge e, come tale, sfugge al sindacato di legittimità del giudice amministrativo, salvo che non sia manifestamente affetta da illogicità, arbitrarietà, irragionevolezza, irrazionalità o travisamento dei fatti ” (T.A.R. Piemonte Torino, Sez. II, 18/04/2025, n. 689) potendo essere sindacato solo per manifesta irragionevolezza, illogicità o da travisamento dei fatti” (T.A.R. Lazio Roma, Sez. II bis, Sent., (data ud. 07/05/2025) 18/06/2025, n. 12007. LA DECISIONE DEL TAR BOLOGNA (MASSIMA) Nei confronti del concorrente che abbia dichiarato di applicare un CCNL diverso da quello previsto nel bando di gara, la Stazione appaltante deve compiere il giudizio di equivalenza previsto dall'articolo 11, comma 4, del decreto legislativo 31 marzo 2023, n. 36 ,mediante il raffronto tra il regime economico e normativo previsto dal contratto collettivo proposto dall’operatore e quello indicato dalla stazione appaltante negli atti di gara. Il divario tra le RAL ( retribuzione globale annua) previste dai due diversi CCNL non può essere colmato mediante l’applicazione del superminimo che il datore di lavoro si sia pur formalmente impegnato a garantire al personale impiegato per l’esecuzione dell’appalto per tutta la sua durata, neppure nella vigenza del testo dell’art. 11 antecedente al correttivo del 2024. Invero, il “superminimo” è una voce retributiva di origine individuale, non prevista dal contratto collettivo come elemento obbligatorio e tipizzato, mentre la parità delle tutele retributive (e normative) in favore dei lavoratori dell’impresa appaltatrice deve trovare il proprio riferimento unicamente nel CCNL e non anche in elementi esterni ovvero in componenti individuali della retribuzio ne applicati per volontà dell’appaltatore e non etero imposti dalla contrattazione. In una fattispecie sostanzialmente sovrapponibile, il TAR felsineo, pur prendendo le mosse dall’affermazione di identici principi, conclude negativamente il giudizio di verifica dell’equivalenza delle tutele. Si ribadisce che, posto tra i principi generali del Codice, l’art. 11 contempera le esigenze di tutela dei lavoratori con quelle di salvaguardia della libertà imprenditoriale e sindacale, non potendosi all’operatore economico imporre l’applicazione del CCNL individuato dalla stazione appaltante, pena una indebita compressione delle prerogative di organizzazione dell’imprenditore e la libertà negoziale delle parti, come ritenuto ben prima dell’entrata in vigore del d.lgs. 36/2023 ( ex multis Consiglio di Stato sez. V, 1 marzo 2017, n. 932; Id. 6 agosto 2019, n. 5574). Il Collegio prende le mosse dalla considerazione che il comma 3 dell’art.11 richiede testualmente l’identità delle tutele (“stesse tutele”) tra il CCNL indicato in sede di offerta e quello individuato dalla stazione appaltante negli atti di gara, esplicitando come l’oggetto della comparazione sia dato dal contratto collettivo e non da ulteriori fonti. Con il decreto Correttivo n. 209/2024 è stato modificato il secondo comma dell’ art. 11 codice dei contratti pubblici, inserendo -per quel che interessa- l’Allegato I.01, il quale ha introdotto (all’art.4. co 4) specifici criteri per la verifica di equivalenza sia in riferimento alla tutela normativa che a quella retributiva, operando per quest’ultima il chiaro riferimento alla retribuzione globale annua costituita dalle seguenti voci: a) retribuzione tabellare annuale; b) indennità di contingenza; c) elemento distinto della Retribuzione (EDR) d) eventuali mensilità aggiuntive e) ulteriori indennità previste. Tale specificazione ha dettagliato come, pur nella comprensibile esigenza di flessibilità nella valutazione di equivalenza, dal momento che le tutele previste dai vari CCNL di norma non sono identiche, ai fini della equiparabilità, solamente per la tutela normativa sono ammessi marginali scostamenti, assolutamente non contemplati per la tutela retributiva (art. 4 co.4 All.I.01), in quanto il valore economico complessivo delle componenti fisse della retribuzione globale annua di cui al comma 2 deve risultare “almeno pari” a quello del contratto collettivo di lavoro indicato nel bando. Nello sforzo ermeneutico di stabilire se tra le “ulteriori indennità previste” possa rientrare o meno l’elemento retributivo del superminimo non assorbibile e se l’identità o “equiparabilità” delle tutele retributive possa trarre la propria fonte oltre che dalla contrattazione collettiva anche da atti ulteriori, il TAR Bologna, previa attenta analisi della natura giuridica dell’istituto del superminimo individuale, conclude che la parità delle tutele retributive (e normative) in favore dei lavoratori dell’impresa appaltatrice deve trovare il proprio riferimento unicamente nel CCNL e non anche in elementi esterni ovvero in componenti individuali della retribuzione applicati per volontà dell’appaltatore e non etero imposti dalla contrattazione. IL RILIEVO DEL SUPERMINIMO Attraverso l’impiego degli indicati parametri, il Collegio partenopeo giunge a ritenere che l’equivalenza economica possa essere garantita, nonostante un rilevante scostamento al ribasso per la retribuzione oraria prevista dal CCNL cd. equivalente, in ragione della dichiarazione del concorrente di elidere tale delta mediante un superminimo retributivo, riconosciuto in misura fissa e continuativa per tutta la durata dell’appalto. Il Collegio felsineo giunge invece a conclusioni opposte, in linea con la prevalente giurisprudenza amministrativa, incentrando il ragionamento sull’analisi di natura e funzione del cd. “superminimo”, definito quale trattamento di miglior favore (Cassazione Civile, Sezione Lavoro, 5 giugno 2020 n. 10779) . Va premesso che, in ambito lavoristico, il superminimo costituisce l’inserimento un elemento aggiuntivo ai minimi tabellari contrattuali per raggiungere un certo valore della retribuzione, che può essere assorbibile o non assorbibile in caso di futuri rinnovi delle tabelle salariali previste dal corrispondente CCNL, e può essere previsto a livello individuale o collettivo. Si tratta di “ una voce retributiva di origine individuale, non prevista dal contratto collettivo come elemento obbligatorio e tipizzato, tanto è vero che essa è concessa unilateralmente dal datore di lavoro per riconoscere particolari meriti, competenze, oneri o responsabilità del lavoratore .” È tuttavia critico il riferimento a voci eventuali, quali appunto il superminimo, ai fini della loro positiva valutazione nel giudizio di equivalenza delle tutele. Al riguardo la giurisprudenza è divisa circa la soluzione da dare alla rilevanza della dichiarazione d’impegno , peraltro usualmente formalizzata nei confronti della stazione appaltante e non anche dei lavoratori interessati, con cui il concorrente si obbliga a riconoscere un superminimo individuale che neutralizzi il “delta” esistente tra i minimi tabellari dei due CCNL. In proposito, la giurisprudenza maggioritaria, in cui si inscrive la recentissima pronuncia del TAR Bologna , ritiene che il ricorso allo strumento del “superminimo” ai fini di garantire l’armonizzazione del trattamento retributivo non sia idoneo a garantire l’equivalenza economica dei due contratti in comparazione né la piena tutela ex ante ai lavoratori da riassorbire( T.A.R. Lazio (Roma), Sez. V quater, 11 dicembre 2025, n. 22443; T.A.R. Lombardia (Milano), Sez. IV, 26 novembre 2025, n. 3845, T.A.R. Toscana, sez. IV, 6 ottobre 2025 n. 1584; T.A.R. Piemonte, sez. II, 18 aprile 2025, n. 689; T.A.R. Puglia Lecce, sez. II, 5 novembre 2025 n. 1461 ). Si osserva infatti che la valutazione di equivalenza economica dei contratti è effettuata “in relazione alle componenti fisse della retribuzione”, tra cui non rientra il “superminimo” (ossia l’eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari pattuita individualmente ed erogata a favore del lavoratore a fronte di particolari specializzazioni o qualità professionali, ovvero nel caso di mansioni specialmente onerose). Tale voce non è ricompresa tra le componenti fisse della retribuzione-in base anche a quanto prevede il citato allegato- e non può rientrare tra gli elementi oggetto di confronto. Si tratta in altri termini, di una parte accessoria della retribuzione, che va ad aggiungersi ai minimi tabellari, rendendo “incerta la reale portata della retribuzione fissa e continuativa garantita ai lavoratori”. Inoltre neppure vi è effettiva certezza in ordine alla sua contrattualizzazione, essendo il superminimo stato prospettato come criterio di riallineamento delle retribuzioni inferiori del contratto applicato soltanto con dichiarazione resa nei confronti della stazione appaltante e non direttamente impegnativa nei rapporti con i lavoratori. Per essere azionabile dai dipendenti dovrebbe verificarsi un evento futuro e contingente – ossia l’accordo bilaterale datore e rappresentanze sindacali– che renderebbe incerta l’equivalenza dei trattamenti retributivi. Il mero impegno bilaterale, senza una coincidente contrattazione sindacale, non è idoneo a colmare stabilmente le lacune retributive accertate dalla Stazione appaltante. Tale voce non è dunque configurabile come elemento collettivo e obbligatorio della retribuzione, dipendendo da un accordo individuale: è un trattamento ad personam, privo di forza espansiva verso la generalità dei lavoratori In definitiva, secondo la tesi prevalente, la comparazione tra il CCNL della lex specialis e quello prescelto dall’operatore economico si conduce in astratto e non in concreto, per cui il trattamento normativo ed economico del contratto collettivo indicato dal bando non andrebbe posto a confronto con il trattamento economico individualmente erogato dalla singola impresa ai propri dipendenti (mediante ad esempio l’elargizione di somme una tantum o individuali – come i superminimi assorbibili o i rimborsi spese forfettari, volti ad integrare l’insoddisfacente trattamento salariale del contratto applicato). Occorre invece operare il raffronto sulla base del trattamento normativo ed economico contemplato dal diverso CCNL scelto dall’operatore economico (cfr T.A.R. Puglia, Lecce, Sez. II, 5 novembre 2025, n. 1461, T.A.R. Lazio, Roma, Sez. II bis, 18 giugno 2025, n. 12007). Invero solo una comparazione astratta tra CCNL può assicurare un raffronto oggettivo che si misura su previsioni certe, preventivamente conoscibili, valevoli per tutti i lavoratori e alle quali il datore è vincolato in forza di apposita contrattazione collettiva, con le correlate garanzie sia sul piano negoziale che sindacale” (T.A.R. Lombardia, sez. IV, 26 novembre 2025 n. 3845). La pronuncia del TAR Campania, Napoli , aderisce invece al diverso orientamento che ritiene possibile effettuare il giudizio di equivalenza tra il CCNL indicato dal bando e quello prescelto dall’operatore economico attraverso la valorizzazione dell’impegno dell’operatore economico a colmare, su base individuale con l’erogazione di superminimi negozialmente pattuiti, le differenze economiche esistenti tra i minimi tabellari del primo contratto collettivo e i minimi tabellari del secondo CCNL (oltre a T.A.R. Campania, Napoli, Sez. IV, 30 ottobre 2025, n. 7073; T.A.R. Toscana, Sez. IV, 6 ottobre 2025, n. 1584). CONSIDERAZIONI FINALI Pur animata dalla intenzione del rispetto della libertà di organizzazione imprenditoriale, sembra tuttavia doversi obiettare che l’ opzione ermeneutica minoritaria non si confronti adeguatamente con l’obiezione per cui la ratio di tutela dei lavoratori sottesa alle disposizioni del codice appalti si fonda sul confronto tra sistemi retributivi collettivi, aventi carattere generale e astratto, non su trattamenti economici “fattuali”, cioè effettivamente applicati ai singoli lavoratori. Appare pertanto più convincente, nonché fondata su argomenti condivisi con la giurisprudenza lavoristica, la tesi che richiede come la verifica dell’equivalenza delle tutele economiche debba compiersi secondo il percorso rigoroso, esplicitato da ultimo nel correttivo, ma già insito nel contesto della normativa, dal quale non può deviarsi neppure in nome del principio del risultato di cui all’ art. 1 d.lgs. 36/23 , principio che, anche secondo la sua latitudine più estesa, non può spingersi sino ad autorizzare deroghe “in peius” in danno dei lavoratori.